Umowa o pracę – jak długi może być okres próbny?
Pracodawcy zawierają umowy na okres próbny, żeby sprawdzić kwalifikacje pracownika i ocenić, czy warto go zatrudnić do wykonywania określonej pracy na dłużej, na umowę na czas określony lub nieokreślony.
Umowa o pracę na okres próbny może być zawarta na okres nieprzekraczający 3 miesięcy przy czym:
- umowa na okres próbny nie może przekraczać 1 miesiąca, jeżeli pracodawca ma zamiar zatrudnić pracownika na umowie na czas określony krótszy od 6 miesięcy,
- umowa na okres próbny nie może przekraczać 2 miesięcy, jeżeli pracodawca ma zamiar zatrudnić pracownika na umowie na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, ale krótszy niż 12 miesięcy.
W umowie na okres próbny, który nie przekracza 2 miesięcy, podaje się okres, na który strony zamierzają zawrzeć umowę na czas określony krótszy niż 12 miesięcy.
Umowę o pracę na okres próbny na 1 miesiąc lub 2 miesiące można wydłużyć, jeśli uzasadnia to rodzaj pracy podjętej przez pracownika. Można to zrobić tylko raz i maksymalnie o 1 miesiąc w stosunku do pierwotnego terminu.
Wyjątkowo umowę na okres próbny można zawrzeć ponownie z tą samą osobą w sytuacji, gdy ma być zatrudniona w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
Umowa o pracę na okres próbny może zostać przedłużona o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika (na przykład choroby), jeżeli pracodawca i pracownik wpiszą taką możliwość do umowy.
W zależności od tego na jak długo zostanie zawarta umowę na okres próbny, różne są okresy wypowiedzenia takiej umowy. Długość umowy decyduje o długości okresu wypowiedzenia:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące (Art. 34 Kodeksu pracy).
Umowa o pracę – Ile może trwać umowa na czas określony
Jeśli umowa ma zostać zawarta na czas określony, pracodawca ma dwie możliwości:
a) bez podawania przyczyny z jednym pracownikiem, można zawrzeć nie więcej niż 3 umowy na czas określony, a łączny okres zatrudnienia nie może być dłuższy niż 33 miesiące. Do czasu trwania bądź liczby umów na czas określony nie wlicza się okresu zatrudnienia w ramach umowy o pracę na okres próbny.
Jeżeli strony uzgodniły w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższy okres wykonywania pracy na podstawie tej umowy, np. podpisały aneks, to uważa się to za kolejną umowę o pracę na czas określony, zawartą od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić rozwiązanie tej umowy.
b) z podaniem przyczyny można zawrzeć umowę na czas określony na okres dłuższy niż 33 miesiące albo zawrzeć więcej niż 3 takie umowy z jednym pracownikiem, o ile są ku temu powody, zgodne z określonymi w Kodeksie pracy, czyli:
- umowa zostaje zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
- umowa zostaje zawarta w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
- umowa zostaje zawarta w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, na przykład w sytuacjach definiowanych w Kodeksie spółek handlowych,
- jeżeli pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego jako pracodawcy stronie, na przykład z powodu realizacji dodatkowego, tymczasowego projektu.
W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony z jednej z wyżej wskazanych przyczyn należy w umowie wpisać cel jej zwarcia lub okoliczności tego przypadku. To oznacza, że w umowie trzeba zamieścić informacje o obiektywnych przyczynach, które uzasadniają zawarcie takiej umowy.
Zawarcie umowy na czas określony (4 umowę i więcej lub powyżej 33 miesięcy) ze wskazaniem przyczyn leżących po stronie pracodawcy (na przykład realizacja projektu) wiąże się z określonymi obowiązkami pracodawcy w stosunku do Państwowej Inspekcji Pracy. Przede wszystkim należy zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej umowy o pracę w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. W zawiadomieniu trzeba wskazać, które uzasadniają zawarcie takiej umowy.
Kiedy umowa na czas określony przekształca się w umowę na czas nieokreślony?
Jeżeli w umowie o pracę na czas określony nie wskazano przyczyn jej zawarcia, a okres jej obowiązywania jest dłuższy niż okres 33 miesiące lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż 3, to przyjmuje się, iż pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony:
- od dnia następującego po upływie okresu 33 miesięcy,
- od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony.
Umowa o pracę na czas nieokreślony
Umowa na czas nieokreślony – jak wskazuje jej nazwa – jest umową bezterminową i obowiązuje do dnia jej rozwiązania lub wygaśnięcia.
W ramach obsługi kadrowo-płacowej nasze biuro przygotowuje umowy o pracę po otrzymaniu niezbędnych informacji.
Jak przygotować umowę o pracę?
Szczegółowe postanowienia umowy o pracę w dużym stopniu zależą od specyfiki danej pracy, na przykład czy jest to praca biurowa, praca przedstawiciela handlowego czy praca na budowie. Jednak niezależnie od tej specyfiki, umowę o pracę trzeba zawsze sporządzić na piśmie, w dwóch egzemplarzach.
Jeden egzemplarz umowy zachowuje pracodawca i wkładasz do części „B” akt osobowych pracownika, drugi dajesz pracownikowi.
Umowa powinna zostać podpisana przez pracodawcę i pracownika przed dopuszczeniem do pracy i musi określać przynajmniej:
- rodzaj pracy; doprecyzowanie zadań i obowiązków pracownika w zakresie rodzaju pracy określonego w umowie może nastąpić w przygotowanym dla pracownika lub danego stanowiska zakresie czynności – tak zwanym zakresie obowiązków
- miejsce wykonywania pracy: ze względu na różnorodność sektorów czy specyfikę zadań powierzanych pracownikom, można wskazać: adres siedziby pracodawcy lub zakładu pracy/określony obszar geograficzny, na przykład „województwo mazowieckie”
- wynagrodzenie za pracę
- wymiar czasu pracy
- dzień rozpoczęcia pracy
- wynagrodzenie za pracę ze wskazaniem składników wynagrodzenia, które się na nie składają, na przykład wynagrodzenie zasadnicze, dodatek funkcyjny, dodatek stażowy
W przypadku umowy o pracę na okres próbny:
- czas jej trwania lub dzień jej zakończenia
- okres na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony jeśli jest krótszy niż 12 miesięcy
W przypadku umowy o pracę na czas określony:
- w przypadku umowy o pracę na czas określony:
- czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.
Dodatkowo umowa może zawierać:
- postanowienie o możliwości przedłużenia umowy o czas urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności
- postanowienie o wydłużeniu umowy o nie więcej niż 1 miesiąc, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy.
Dzień wskazany jako termin rozpoczęcia pracy oznacza dzień nawiązania stosunku pracy.
Okresy wypowiedzenia umowy na czas określony i nieokreślony
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata (Art. 36 § 1 Kodeksu pracy).
W ramach obsługi kadrowo-płacowej nasze biuro przygotowuje informacje o warunkach zatrudnienia po otrzymaniu niezbędnych informacji.
Jak poinformować o warunkach zatrudnienia?
Nie później niż w ciągu 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, pracodawca musi poinformować pracownika, na piśmie lub w formie elektronicznej, o podstawowych warunkach zatrudnienia.
Zakres informacji zależy od tego, czy w firmie został wprowadzony regulamin pracy.
Forma elektroniczna dotyczy sytuacji, gdy pracownik ma dostęp do informacji z możliwością jej wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa dowód jej otrzymania przez pracownika.
Informacja powinna dotyczyć:
- obowiązującej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy
- obowiązującym dobowych i tygodniowych normach i wymiarze czasu pracy
- przysługujących przerwach w pracy
- przysługującym dobowym i tygodniowym odpoczynku
- zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią
- w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę
- w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy
- innych niż określone w umowie o pracę przysługujące składniki wynagrodzenia oraz świadczenia pieniężne oraz rzeczowe
- wymiarze przysługującego płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego
- obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresu wypowiedzenia umowy oraz terminie odwołania się do sądu pracy
- prawie do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia , w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy
- układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, o ile taki układ obowiązuje.
W ciągu 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy pracodawca musi poinformować pracownika o:
- nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego do której wpływają jego składki
- ochronie związanej z zabezpieczeniem społecznym zapewnianej przez firmę na przykład o dodatkowym ubezpieczeniu emerytalnym, PPK).
Powyższe informacje (poza zasadami przemieszczenia się) pracodawca może przedstawić pracownikowi poprzez wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Może to zrobić w formie pisemnej lub elektronicznej.
Jeżeli nie ma ustalonego regulaminu pracy, to dodatkowo należy poinformować pracowników o miejscu, terminie, czasie i częstotliwości wypłaty wynagrodzenia, porze nocnej obowiązującej w twojej firmie oraz o przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Przed dopuszczeniem pracownika do pracy i faktycznym podjęciem przez niego pracy pracodawca musi uzyskać:
a) pisemne potwierdzenie, że pracownik zapoznał się z:
- z przepisami i zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy
- treścią regulaminu pracy, a jeżeli go nie ma, to z informacją w sprawie czasu pracy
b) potwierdzenie, że pracownik został poinformowany o:
- warunkach zatrudnienia oraz o zmianie warunków zatrudnieniacelu, zakresie oraz sposobie zastosowania monitoringu, o ile jest stosowany
- ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.
Obowiązkiem pracodawcy będzie też poinformowanie pracownika o zmianie adresu siedziby lub miejsca zamieszkania (w przypadku gdy firma nie ma siedziby), w formie pisemnej lub elektronicznej – w terminie 7 dni od dnia zmiany adresu.
Badania lekarskie
Badania wstępne, okresowe i kontrolne
Nie można dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.
Pracownik ma obowiązek poddać się badaniom lekarskim. Odmowa wykonania polecenia pracodawcy w tym zakresie jest traktowana jak naruszenie wykonania polecenia dotyczącego pracy i może być podstawą do rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
W trakcie trwania stosunku pracy, pracownik musi poddawać się okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim (po co najmniej 30 dniach nieobecności w związku z chorobą). Jeśli pracownik ze swojej winy nie poddał się badaniu lekarskiemu i nie wydano mu orzeczenia, to za czas niewykonywania pracy z tego powodu nie otrzyma wynagrodzenia.
Badania wstępne, a następnie okresowe i kontrolne pracowników oraz inne świadczenia zdrowotne są wykonywane przez placówkę medyczną (służba medycyny pracy) na podstawie pisemnej umowy zawartej przez pracodawcę.
Badania lekarskie pracownik wykonuje na koszt pracodawcy i, w miarę możliwości, w godzinach pracy.
Skierowanie na badanie
W związku z:
- przyjęciem pracownika do pracy
- przeniesieniem młodocianego pracownika na inne stanowisko pracy
- przeniesieniem innego pracownika na stanowisko pracy na którym występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe,
pracodawca wydaje trzy egzemplarze skierowania na badania – jedno dla placówki medycznej, drugie dla przyszłego pracownika, a trzecie umieszcza w aktach osobowych.
Skierowanie powinno:
- określać rodzaj badania profilaktycznego, jakie ma być wykonane
- określać stanowisko pracy, na którym ta osoba ma być zatrudniona; możesz wskazać w skierowaniu dwa lub więcej stanowisk pracy, w kolejności odpowiadającej potrzebom twojego zakładu
- zawierać opis warunków pracy. W opisie należy umieścić informacje o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy czynników niebezpiecznych, szkodliwych dla zdrowia lub czynników uciążliwych i innych wynikających ze sposobu wykonywania pracy. Ponadto trzeba podać ich wielkości narażenia oraz aktualne wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach.
Nie trzeba kierować na badania lekarskie pracownika, którego:
- przyjmuje się ponownie do pracy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy
- przyjmuje się do pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli pracownik posiada aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i stwierdzisz, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy.
Nie można skorzystać z orzeczenia lekarskiego wydanego w związku z zatrudnieniem u innego pracodawcy, jeżeli przyjmuje się pracownika do pracy do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych.
Szkolenia BHP i ocena ryzyka
Pracodawca ma obowiązek:
- zaznajamiania pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac
- wydawanie szczegółowych instrukcji i wskazówek dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy
- dostarczenie pracownikowi nieodpłatnie środków ochrony indywidualnej oraz informowanie o sposobach posługiwania się tymi środkami.
W przypadku przyjmowania nowego pracownika do pracy pracodawca ma obowiązek:
- zapewnić pracownikowi przeszkolenie w zakresie BHP przed dopuszczeniem go do pracy. Odbycie szkolenia ogólnego oraz na stanowisku pracownik potwierdza na piśmie w karcie szkolenia wstępnego, która jest przechowywana w aktach osobowych pracownika.
- zapoznać pracownika z oceną ryzyka zawodowego oraz zasadami ochrony przed zagrożeniami.
Źródło: Jak zatrudnić pracownika na umowę o pracę: https://www.biznes.gov.pl/pl/portal/0082
Do pobrania – Oświadczenie o nadanym identyfikatorze podatkowym
Do pobrania – Kwestionariusz osobowy dla pracownika
Do pobrania – Oświadczenie o braku grupy inwalidzkiej
Do pobrania – PIT2 – oświadczenie podatnika
dla celów obliczania miesięcznych zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych
Do pobrania – Oświadczenie o posiadanym koncie bankowym
Do pobrania – Skierowanie na badanie lekarskie
Do pobrania – Karta szkolenia wstępnego BHP
Do pobrania – Wniosek o wypłatę do rąk własnych
Do pobrania – Wniosek o zgłoszenie do ubezpieczenia członka rodziny
Źródło: Jak zawrzeć umowę cywilnoprawną: umowę zlecenie lub umowę o dzieło: https://www.biznes.gov.pl/pl/portal/0084
Poprzedni artykuł
